Transformar o resultado de uma avaliação de desempenho em um plano de desenvolvimento, sem digitar de novo o que a avaliação já mediu.

Avaliar sem plano vira relatório #

A avaliação diz onde a pessoa está. O plano diz o que vai ser feito a respeito. Quando os dois vivem separados, a avaliação vira um PDF que ninguém abre de novo — e o plano, quando existe, é escrito de memória três semanas depois.

O Qubex liga os dois: da tela de resultado sai um botão que já traz as competências em gap, com o nível medido e o que os avaliadores escreveram.

O que precisa existir antes #

O caminho é encadeado, e pular um degrau trava o seguinte. Na ordem:

1. Competências, em gestão de pessoas › Competências — o vocabulário da empresa. Se ainda está montando o seu, comece por O que são competências e como escolher as certas para cada função.
2. Cargo com as competências, em gestão de pessoas › Cargos/Funções. Aqui entram dois números diferentes por competência, e confundi-los é o erro clássico — veja abaixo.
3. Perguntas master, em gestão de pessoas › Perguntas Master.
4. Ciclo, em gestão de pessoas › Ciclos de Avaliação, com as perguntas selecionadas na aba Perguntas. Sobre a periodicidade, veja O que são Ciclos de Avaliação.
5. Avaliações geradas e respondidas.

Peso e nível exigido são perguntas diferentes #

No cargo, cada competência recebe:

• Peso (%) — quanto ela importa para esse cargo. A soma dos pesos precisa fechar 100%.
• Nível esperado (1 a 5) — qual proficiência o cargo exige.

São coisas independentes. Uma competência pode ser muito importante e exigir nível médio; outra pode pesar pouco e exigir excelência. É o nível esperado que define se existe gap — nota abaixo dele — e é o peso que define quais gaps aparecem primeiro.

As perguntas master são o portão #

Sem elas o ciclo não gera nada, e essa é a parada mais comum de quem monta o primeiro ciclo.

Cada pergunta tem duas definições que mudam a cara da avaliação:

• Tipo de resposta — Likert (1 a 5), NPS (0 a 10), Sim/Não ou Discursiva
• Quem responde — apenas o avaliador, apenas o avaliado, ou ambos

É a segunda que faz o mesmo ciclo apresentar formulários diferentes para cada lado: o gestor vê as perguntas dele, o colaborador vê as dele, e as marcadas como “ambos” aparecem para os dois — o que permite comparar as duas leituras da mesma pergunta. É o mecanismo por trás da Avaliação 360°.

Depois de cadastradas, elas precisam ser selecionadas no ciclo, na aba Perguntas da tela do ciclo. Cadastrar não basta.

Nota baixa exige evidência #

Ao responder, uma nota igual ou menor que 2 abre um campo de evidência e não deixa salvar sem ele.

Parece burocracia e é o contrário: é o que impede a avaliação de virar um monte de números sem lastro. E ela se paga adiante — é essa evidência que vira a justificativa do objetivo no plano, escrita no calor do fato em vez de reconstruída meses depois.

Passo a passo #

1. Abra o resultado da avaliação #

Em gestão de pessoas › Avaliações, na avaliação finalizada, abra Resultados.

A tela traz a média geral, a melhor performance, a maior oportunidade de melhoria, a matriz de criticidade — importância contra desempenho, em quatro quadrantes — e os insights. Como ler os quadrantes está em O que é a Matriz de Criticidade.

2. Clique em “Criar PDI a partir dos gaps” #

O botão fica no topo da tela de resultado.

3. Confira o que veio preenchido #

O formulário do plano abre com um aviso dizendo quantas competências com gap foram trazidas, e com elas já montadas como objetivos:

• Colaborador e gestor responsável, este último vindo do supervisor cadastrado
• Um objetivo por competência em gap, ordenados por criticidade — o mais crítico primeiro
• Nível atual vindo da nota medida, e nível desejado vindo do exigido pelo cargo
• Justificativa com a evidência que o avaliador escreveu, prefixada com “Da avaliação:”

4. Complete o que a avaliação não sabe #

Duas coisas não vêm prontas, e nem poderiam:

• As ações. A avaliação diz o que desenvolver, não como. Combinar as ações é o trabalho do gestor com o colaborador — veja Montar um plano de desenvolvimento.
• A justificativa das competências sem evidência. Nota 3 não exige evidência, então esses objetivos chegam com a justificativa em branco. Escreva uma linha.

Remova o que não entra neste ciclo. O sistema traz todos os gaps; cabe a você escolher. Um plano com muitos objetivos vira lista de desejos.

O que isso muda no seu negócio #

O ciclo se fecha: avalia, vê o gap, planeja, acompanha — e a próxima avaliação mede o mesmo eixo. Sem essa ligação, cada avaliação recomeça do zero e ninguém sabe dizer se o plano do semestre passado adiantou.

Quando dá errado #

Cliquei em Gerar e voltou para a mesma tela, sem mensagem. O ciclo está sem perguntas selecionadas. Vá à tela do ciclo, aba Perguntas, marque as que valem e salve.

Não consigo enviar a avaliação e o progresso não chega a 100%. Alguma nota igual ou menor que 2 está sem evidência. Procure as notas baixas e preencha o campo que aparece abaixo delas.

O botão de criar PDI não aparece. Ele fica na tela de Resultados, que só existe depois da avaliação finalizada.

Não existe gap nenhum. Todas as notas ficaram no nível exigido pelo cargo ou acima. É um bom resultado — e o plano, se houver, começa do zero em vez de vir dos gaps.

Relacionado #

• O PDI no Qubex
• Montar um plano de desenvolvimento
• A revisão do PDI
• O que é a Matriz de Criticidade — o conceito por trás da ordenação dos gaps